Cet article est la retranscription écrite d’une capsule audio diffusée lors de la 2e édition des Audio Days. Pour en savoir plus sur cet évènement, rendez-vous sur audio-days.com. Vous pouvez également écouter la capsule à la fin de cet article.
Bonjour Jean-Sébastien Hongre. Je dirige Teaminside Group, c’est environ 400 collaborateurs, dont 330 consultants et une cinquantaine de recruteurs. En résumé, on fournit vos ressources digitales, que ce soit en mode embauche ou en mode consultanting à travers plusieurs marques spécialistes qui chacune ont leurs spécificités. L’ensemble de notre travail consiste à évidemment aller chercher des talents. Pour vous donner une idée, on existe depuis dix ans et on a calculé pour s’amuser qu’on avait fait plus de 200 000 qualifications et aujourd’hui, on a une cinquantaine d’entretiens par semaine. Je précise que nos consultants ne sont pas des développeurs informatiques. On est vraiment sur tous les métiers, hors technique, donc du chef de projet aux product owner en passant par l’UI, l’UX, le chef de projet e-marketing, le chef de projet fonctionnel.
Qu’est ce qui nous caractérise finalement ? Ou plutôt, qu’est ce que j’ai envie de vous dire aujourd’hui ? J’ai envie de vous parler de cette tension qu’on voit sur le marché de l’emploi, qui est assez intense, qui se justifie entre guillemets par une belle croissance l’année dernière, mais aussi quand même plusieurs phénomènes liés au Covid.
Il y a le phénomène de la grande démission. Ça a fait la une du Point. Il y a un phénomène aussi de concurrence grandissante des start up qui attirent évidemment les talents. Et finalement, cette guerre de talents qui était très, très marquée chez nos amis de l’informatique, a gagné nos contrées. On a par rapport à ça des pénuries dans la data, dans le fonctionnel e-commerce, dans les product owner, dans certaines compétences UI. On a parfois une inflation salariale. On a aussi beaucoup de demandes en termes de télétravail. Ça devient très, très compliqué aujourd’hui d’expliquer à un salarié qui va être présent cinq jours sur cinq au bureau. Et puis, on a aussi, d’une certaine manière, une recherche de qualité de vie, une recherche de sens.
Donc, le sujet pour vous, pour tout le monde, c’est comment, évidemment, les attirer, les garder. Je crois qu’il y a à la base quand même un vrai constat. C’est que la révolution numérique a modifié le rapport au travail parce que, de facto, le digital engendre une décentralisation des pouvoirs, de l’information et des décisions. Le partage et l’accès à la connaissance instantanée, l’agilité en tout, la transparence, c’est vraiment des attentes. Les nouvelles générations éprouvent vraiment des difficultés lorsqu’elles sont confrontées à des hiérarchies mécaniques, pyramidales qui imposent des allers-retours pour la moindre décision, des process lourds, des circuits de validation et parfois, qui sont capables de bloquer l’action. C’est pourquoi le mode projet chez ces générations est plébiscité.
On voit bien aussi que le mode projet influe sur leur mode de travail, puisqu’on a une explosion du nombre des freelances. On constate le succès de notre modèle où on a des consultants qui jouissent d’une diversité de missions. Mais ils ont la sécurité du CDI puisque nous, on les embauche essentiellement en CDI. Notamment dans les dix premières années de carrière de pas s’installer chez un annonceur et essayer de pouvoir avoir une diversité de missions. Ça, c’est une attente forte qu’on voit. C’est important et par rapport à ça évidemment, les RH doivent s’adapter. Elles doivent être plus agiles et plus rapides.
On voit bien que le Covid a accéléré ces transformations parce qu’on a vu des équipes entières séparées par des dizaines ou des milliers de kilomètres mener à bien des projets. Les structures ont été un peu obligées de laisser la place et le pouvoir, entre guillemets à l’humain et donner les clés de l’autonomie. Surtout, on s’est aperçu que ça marchait. Et ce qu’on voit aussi que c’est ce qu’attendent de plus en plus les candidats.
J’aurais tendance à dire, pour caricaturer, que d’un côté, il y a la rationalisation, le process et au final, parfois, l’appauvrissement des libertés d’action et de l’autre, plutôt le foisonnement et la capacité à faire éclore de nouvelles activités. Ce que veulent les générations et les nouvelles générations, c’est finalement une organisation qui s’adapte au potentiel de chacun et non l’inverse. Moi, je dirais que ça participe de la confiance. C’est aussi l’acceptation de l’erreur et au final, tout ça est bon pour l’entreprise, mais pose un vrai défi RH : la nécessité du choix de la bonne personne au bon endroit et de la cohérence par rapport à la culture d’entreprise.
Voilà donc, en conclusion, la petite case RH qui est dans la tête de chacun d’entre nous, que ce soit d’ailleurs au service RH ou dans les directions digitales, par exemple, va être extrêmement sollicitée dans les années à venir. Et sans aucun doute un facteur clé de succès. Merci de votre attention !
Comme ce média Decriiipt, les Audio Days sont une création originale de notre Groupe Iteractii et de Intuiti, avec le soutien de supers partenaires et sponsors. Vous souhaitez nous écrire ? Envoyez-nous un mail à l’adresse contact@groupe-iteractii.com.
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